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• 大河有水小河满，大河无水小河干。在企业顺风顺雨的时候，即使没有激励，员工也会一个比一个干得欢。可是当企业处于逆境时，通过那些激励才能调动员工的积极性呢？。　　目标，适可而止　　科学、合理的销售目标，是团队士气的重要保证。没有哪个团队或个人会为一个无法达成的目标去拼命。　　在增长低迷期，尽量不要制定挑战员工极限的销售目标，要尽量看得见、摸得着。这样才会增加员工的自信心，保持销售团队高昂的斗志。反之，会让团队走进销售目标无法完成的困惑，产生严重的挫败感。　　我有一位仁兄，一年前开了十几家卖治疗中风类病症仪器的社区专卖店。他用高于行业水平的薪资，从几个知名的直销团队挖了30来名销售精英，在报纸和老年人专业杂志上做了不少宣传。开店时间都处在中风高发的秋冬季节。前3月取得了单店月均销售5万元以上的不错业绩，员工收入也比较可观，人均都在5000元以上。这位仁兄喜滋滋地把这个喜讯告诉了我。　　半年后，我再探问，他却苦不堪言。店只保留了两家，员工只有4名，广告也早停掉了，经营惨淡啊！　　原来，那次给我报喜后，他就把各个店的月销量任务上调了50%。各店不但连续两个月没有完成任务，还出现了严重的销量缩水，单月销量不及前3月月均销量的一半，员工的待遇大幅下降。在发完薪水后的一个早晨，他推开员工宿舍大门时目瞪口呆，所有员工全部走光，连只袜子都没有留下。　　我问，为什么大幅度增加销售任务？其回答让我哭笑不得：不是看销量好，员工工资太高了嘛！　　我大呼：糊涂呀！真是冲动而又盲目，在没有提高任务量的数据依据、行业依据，更没有淡旺季之分等任何参照值，仅是眼红员工工资太高，就贸然提高销量，员工不逃才怪。　　降薪是个技术活　　面对市场萎缩、利润下滑的困境，企业首选降低人力成本。　　员工工资不是不可以动，关键是怎么动，动了会产生什么样的后果。怎么才能使降薪平稳着落，不让其成为员工不良情绪的种子。　　A公司杨总经理在春节后的第一次销售会议上宣布，由于公司业绩迅速下滑，赢利水平严重下降，经公司相关领导研究，决定将所有销售人员的工资下调30%。这是已经决定的事情，希望大家顾全大局，不要有什么情绪。当天会议还是照常进行，也没有发生什么意外情况，杨总以为这件事情也就这么过去了。　　第二天，刚进办公室，秘书小刘就送来了7个分公司(办事处)经理的集体辞职报告。杨总当即就暴跳如雷：这一帮狼心狗肺的东西，平时公司的口号高喊要死心塌地跟着公司干，现在不就是市场低迷期嘛！怎么就没有一点忠诚度呢？要走都走吧！　　可转而一想，7个经理掌握的是公司销售的半壁江山啊，他们一走，公司的市场不就等于折损过半？　　事情还没有完，后面接二连三地有不同层级的销售人员提出辞职，杨总陷入了“辞职门”泥沼，苦不堪言……　　C公司也出现了和A公司同样的被动局面，公司营销高层决定也采取降薪策略，减少人力资源成本来应对出现的危机。　　公司包了一个依山傍水、景色宜人的度假山庄，将20多个地区的销售经理及中层销售干部召集起来，开研讨会。重点是讨论金融危机给当前行业和企业带来的威胁，公司如何平稳度过当前所处的危机。　　会上，总经理与董事长分别做了开场发言，充分肯定了各级销售人员给公司创造的价值，深入阐述了公司当前所面临的实际问题，态度诚恳，措辞感人，员工无不为之动容。　　接下来就分组讨论，过程轻松，氛围融洽，总经理不停地穿插于各个小组参与讨论。其间，几乎每个小组都将降薪作为首要话题讨论，有的提出降薪的比例，有的提出干部带头降薪等建设性的意见。参会人员纷纷表态，愿意与公司共渡难关。　　公司汇总大家讨论的结果，在降薪幅度上，销售经理及中层销售干部薪水降低20%。在会议结束晚宴上，董事长与总经理高度评价了员工识大体、顾大局的思想觉悟。　　C公司的降薪政策得到顺利实施。　　A、C两公司的目的都是降低人力成本，结果却截然相反。很显然，这是两种不同的工作方法决定的，也是企业管理风格的体现。A公司的管理明显缺乏民主，完全以企业意向为主导的强势管理，这种管理风格是需要付出代价的；C公司则更多地体现了员工的主人翁意识，更具人性化。　　倡导阳光绩效考核机制　　大多数中小公司的绩效考核导向完全倾向于销量与利润指标。这种粗放式的考核在企业的高速发展时期或只追求短期利益时，会有所帮助。但是在市场萎缩，经济低迷时期，就要做出调整了。　　在绩效考核比重上，应当加强以前疏忽或缺乏的方面。如：客户客情关系维护，渠道控制与价格体系维护，新客户的开发，应收账款回收率，工作方法的创新与总结，团队管理评估，自我学习能力提高，员工勤奋度、员工忠诚度等方面，综合提高企业竞争能力，做到内外兼修。同时，缩短考核周期，增加考核频率，不断刺激销售人员的麻痹神经，提高自省能力。　　在考核程度上，一些软性的考核指标，全凭借印象，想打多少就打多少。这就需要各级销售干部要有公正、公平的平稳心态，做到合情、合理、合法的绩效考核。销售公司的HR，应根据软硬考核指标，制定科学实用的考核表格，尽量将考核指标做出清晰定位，有章可循。还要对考核的公正性、准确性进行跟踪调查，监督管理，并不断地修正。　　制定出公正合理的薪酬体系，提高制度的透明化。有些企业采取秘薪制度，基本工资、绩效考核、奖金提成、福利补贴等，都采取保密措施。中国是个充满人情化的国度，秘薪制度根本得不到有效执行。相反，只会引起员工的相互猜忌，小道消息漫天飞，还会对公司薪酬体系产生不满情绪。有的管理者，利用制度的漏洞，克扣员工的奖励。有的足额发放了，仍旧被员工怀疑。与其如此，还不如将薪酬体系的设置按照层级透明化，让大家知道身处何处，就是什么样的待遇。　　建立与绩效相关的奖励政策，采取物质与精神相互补充的奖励办法。根据绩效考核的内容，设立不同的奖励项目。如：根据客情关系满意度考核指标，设立顾客满意奖；根据工作方法的创新，设立最佳创新奖；根据新客户的开发，设立开拓奖；根据渠道与价格体系维护，设立渠道控制成就奖；根据员工的忠诚度，设立荣誉员工奖等。给获奖者颁发荣誉证书，奖励管理书籍、有价值感的纪念品等。让员工不断找到努力的方向，增强归属感、成就感和荣誉感。

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